Le mentorat qui transforme les structures, pas les statistiques

My Mentor is a Woman ne vous promet pas « plus de diversité = plus d'innovation ». Nous formons des femmes leaders à devenir mentores de dirigeants, et nous accompagnons ceux qui veulent transformer les dynamiques d'inclusion dans leur organisation — pas cocher des cases.

Découvrir les programmes → IA & diversité

Impact depuis 2022

Volées de femmes
mentores formées

Modules de
formation

Sessions de mentorat
par dirigeant

10+

Expertes &
intervenantes

« La prochaine volée de formation pour les femmes mentores débute en septembre 2026. »

Notre manifeste

Arrêtons de chercher un ROI
pour faire ce qui est juste

« Un argument économique n'est ni nécessaire pour faire ce qui est juste, ni suffisant pour faire ce qui ne l'est pas. »

— Olivier Sibony, La diversité n'est pas ce que vous croyez

Depuis vingt ans, les entreprises entendent le même discours : « La diversité, c'est bon pour le business. » On leur cite des corrélations entre mixité et performance boursière. On leur promet de l'innovation, de la créativité, des parts de marché. Et pourtant, rien ne bouge structurellement. Pourquoi ? Parce que cet argumentaire est bâti sur du sable.

Comme le démontre Olivier Sibony, les études qui corrèlent diversité visible et performance financière sont méthodologiquement fragiles. Plus important encore : elles posent le mauvais cadre. Conditionner la justice à la rentabilité, c'est accepter qu'on puisse y renoncer si les chiffres changent. Et c'est exactement ce qui se passe : dès qu'une crise survient, les budgets DEI sont les premiers sacrifiés.

Mais il faut aller plus loin dans la compréhension. La diversité — de genre, d'origine, de parcours, de pensée, de handicap — ne produit pas automatiquement de meilleurs résultats. Au contraire : sans démarche d'inclusion active, elle génère souvent davantage de friction, de malentendus et de blocages. C'est la distinction cruciale que beaucoup d'organisations ignorent. La diversité, c'est avoir des profils différents autour de la table. L'inclusion, c'est faire en sorte que chaque voix soit réellement entendue, que les processus de décision intègrent ces perspectives, et que la confiance permette à chacun de contribuer pleinement. Sans inclusion, la diversité reste un affichage — parfois même contre-productif.

My Mentor is a Woman part d'un autre postulat. La diversité au sens large — pas seulement la parité femmes-hommes, mais la pluralité des perspectives dans les lieux de pouvoir — n'est pas un investissement dont on attend un retour. C'est une transformation structurelle de la façon dont les décisions sont prises, dont le pouvoir est distribué, dont l'intelligence collective est mobilisée. Et cette transformation commence par ceux qui ont le pouvoir aujourd'hui : les dirigeants.

Mais il y a une deuxième raison, qui n'a rien à voir avec la morale — et tout avec la lucidité stratégique.

Au-delà de la justice

Le monde accélère. Les organisations
homogènes ne suivront pas.

Nous refusons le « business case » simpliste qui conditionne l'équité à un retour sur investissement. Mais nous reconnaissons une réalité que toute organisation lucide doit affronter.

Nous naviguons en terra incognita

L'IA générative, la transition climatique, les mutations géopolitiques, la recomposition des chaînes de valeur : aucun de ces défis n'a de précédent. Les modèles de gestion hérités du XXᵉ siècle ont été construits par et pour des profils homogènes, dans un monde relativement prévisible. Ce monde n'existe plus. Quand personne ne connaît la route, la pluralité des perspectives n'est pas un luxe — c'est une condition de navigation. Les équipes qui intègrent des regards différents — par le genre, l'origine, le parcours, la neurodiversité — détectent des angles morts, imaginent des scénarios que les groupes homogènes ne voient tout simplement pas.

L'inclusion crée la capacité d'adaptation

Avoir des profils divers ne suffit pas — nous l'avons dit. Mais quand l'inclusion est réelle, elle produit quelque chose de mesurable : une meilleure capacité d'adaptation. Les recherches d'Amy Edmondson (Harvard) sur la sécurité psychologique montrent que les équipes où chacun ose parler, questionner, signaler un risque prennent de meilleures décisions sous incertitude. Ce n'est pas de la théorie : c'est ce qui sépare les organisations qui s'adaptent de celles qui subissent.

L'IA transforme plus vite que nos organisations

En 18 mois, l'IA générative a redéfini des pans entiers du travail intellectuel. Les organisations qui déploient ces outils avec des équipes homogènes reproduisent leurs biais à l'échelle industrielle — et ne s'en rendent compte qu'au moment de la crise. Celles qui intègrent des perspectives diverses dans la conception, le déploiement et la gouvernance de l'IA créent des garde-fous que la technologie seule ne peut pas produire. La diversité inclusive devient un outil de gouvernance technologique.

La résilience ne se décrète pas, elle se construit

Les organisations qui traversent les crises ne sont pas celles qui avaient le meilleur plan — ce sont celles qui avaient la plus grande variété de réponses possibles. C'est le principe de la « requisite variety » (loi d'Ashby) : un système ne peut absorber la complexité de son environnement que s'il dispose d'une complexité interne équivalente. En clair : face à un monde imprévisible, les organisations monolithiques sont structurellement fragiles. L'inclusion n'est pas un programme RH — c'est une infrastructure de résilience.

Notre position est claire : l'inclusion est d'abord une question de justice. On ne devrait pas avoir besoin d'un argument stratégique pour traiter les gens équitablement. Mais il se trouve que dans un monde en accélération permanente, où les repères disparaissent et où les décisions doivent être prises sans précédent, les organisations qui savent mobiliser l'intelligence de tous leurs membres — pas seulement de ceux qui leur ressemblent — sont aussi celles qui survivront. Ce n'est pas un hasard. C'est un fait structurel.

Nos programmes

Deux volets. Un même objectif :
transformer les structures de pouvoir.

Un programme de formation pour les femmes leaders qui deviennent mentores, et un accompagnement ciblé pour les dirigeants prêts à créer de véritables dynamiques d'inclusion — pas seulement de la diversité sur le papier.

Formation Femmes Mentores

12 modules — Prochaine volée : Septembre 2026

Un parcours complet de 12 modules qui forme des femmes d'expérience — cadres, dirigeantes, expertes — à devenir mentores auprès de dirigeants masculins. Pas du coaching. Du mentorat stratégique qui change les dynamiques de pouvoir.

Fondamentaux du mentorat et posture de mentore
Leadership inclusif et transformation organisationnelle
Communication et influence stratégique
Cadre légal : équité, diversité et inclusion
Fondamentaux de l'intelligence artificielle et biais
Accompagnement de dirigeants et outils pratiques
Supervisions et échanges de pratiques entre pairs

Inscriptions ouvertes — Septembre 2026

Mentorat Dirigeants

5 sessions — Accompagnement personnalisé

Un mentorat de 5 sessions individuelles avec une mentore expérimentée. Conçu pour les dirigeants qui veulent passer de la diversité affichée à l'inclusion réelle — en transformant les processus de décision, la gouvernance et la culture de leur organisation.

Diagnostic des angles morts dans votre gouvernance et vos processus
Distinction opérationnelle entre diversité et inclusion : passer de l'une à l'autre
Compréhension des biais systémiques — humains et algorithmiques
Plan d'action mesurable : recrutement, promotion, réunions, prise de décision
Accompagnement par une mentore formée au leadership inclusif

Sur inscription — Places limitées

IA & Diversité

L'IA n'est pas neutre.
Elle est le miroir amplifié
de nos structures.

Les systèmes d'intelligence artificielle apprennent de nos données historiques — c'est-à-dire de nos décisions passées, avec tous leurs biais : de genre, d'origine, d'âge, de handicap, de classe sociale. Le résultat : une discrimination automatisée, à l'échelle, et souvent invisible.

Mais le problème est plus profond qu'un défaut technique. Même en diversifiant les équipes qui conçoivent l'IA, on ne résout que la surface. Car l'IA apprend de la société tout entière : de nos recrutements passés, de nos historiques de crédit, de nos données judiciaires, de nos pratiques médicales. Pour que l'IA soit juste, ce sont les structures sociales elles-mêmes qu'il faut transformer — et cela passe par des dynamiques d'inclusion réelles, pas par de la diversité cosmétique.

34.7%

Taux d'erreur de la reconnaissance faciale pour les femmes à peau foncée (vs 0.8% pour les hommes à peau claire)

85%

Des cas où les IA de tri de CV favorisent les noms à consonance caucasienne (U. of Washington, 2024)

×2

Les emprunteurs noirs et latinos sont 2 fois plus souvent refusés par les algorithmes de crédit

100%

Des arrestations erronées par reconnaissance faciale documentées concernent des personnes noires

1 L'IA amplifie, elle ne corrige pas

Un modèle entraîné sur dix ans de décisions de recrutement biaisées ne va pas « apprendre » l'équité. Il va industrialiser la discrimination. Amazon a dépensé des millions avant d'abandonner son outil de recrutement IA, qui pénalisait systématiquement les candidatures féminines.

2 La représentation ne suffit pas

Diversifier les équipes tech est nécessaire, mais insuffisant. Les données utilisées par l'IA reflètent l'ensemble de la société — pas seulement les équipes qui la programment. Si les structures sociales restent discriminatoires — envers les femmes, les minorités ethniques, les personnes en situation de handicap — les données le seront aussi, et l'IA continuera de les reproduire à grande échelle.

3 Les biais se cachent dans les proxys

Même sans variable « genre » ou « origine ethnique », les algorithmes trouvent des corrélations : code postal, type d'école, prénom. La discrimination se dissimule dans des variables apparemment neutres — ce que les chercheurs appellent la « discrimination par proxy ».

4 Changer la société pour changer l'IA

Les LLM (grands modèles de langage) montrent des biais qui dépassent ceux mesurés chez les humains (PNAS, 2024). On ne peut pas « dé-biaiser » un modèle qui apprend d'une société biaisée. La seule solution durable est de transformer les structures sociales elles-mêmes — les processus de décision, la répartition du pouvoir, les critères de promotion. C'est exactement ce que fait My Mentor is a Woman.

Aux dirigeants

Vous pensez que ce n'est
pas prioritaire ?

La plupart des dirigeants ne sont pas contre la diversité — de genre, d'origine, de parcours. Ils la considèrent simplement comme non urgente. Voici pourquoi cette position est devenue intenable — et pourquoi c'est l'inclusion, pas la diversité seule, qui fait la différence.

Votre IA prend déjà des décisions biaisées

Chaque outil d'IA que vous déployez — recrutement, scoring client, analyse de performance — automatise vos biais historiques. La question n'est pas si cela sera audité, mais quand. Le cadre réglementaire européen (AI Act) impose déjà des obligations de transparence et d'équité algorithmique.

Diversité sans inclusion = plus de friction

Recruter des profils différents sans transformer les dynamiques de fonctionnement produit l'effet inverse de celui espéré : plus de conflits, plus de turnover, moins de cohésion. La recherche est claire — c'est l'inclusion (écoute active, processus équitables, sécurité psychologique) qui transforme la diversité en force. Sans elle, elle reste un facteur de blocage.

Le « business case » est un piège

Conditionner l'inclusion à un retour sur investissement, c'est accepter d'y renoncer quand les chiffres ne suivent plus. L'équité ne devrait pas dépendre d'un PowerPoint rassurant. Et attendre que ce soit « rentable » pour agir, c'est déjà avoir décidé que la justice est optionnelle.

L'inclusion rend votre organisation plus résiliente

Sans en faire un « business case » simpliste, un constat s'impose : les organisations véritablement inclusives résistent mieux aux crises. Pourquoi ? Parce qu'elles captent des signaux faibles que les équipes homogènes ignorent, elles prennent des décisions qui tiennent compte d'une plus grande diversité de scénarios, et elles retiennent les talents qui, ailleurs, partent silencieusement. Ce n'est pas un argument de rentabilité — c'est un argument de survie organisationnelle.

Les talents que vous perdez ne vous le disent pas

Les personnes les plus compétentes — femmes, minorités, profils atypiques — quittent les organisations qui ne changent pas. Mais elles ne font pas de bruit en partant. Vous ne mesurez pas ce que vous coûte l'immobilisme, parce que les meilleurs partent silencieusement vers des structures plus avancées.

Le mentorat inversé fonctionne

Ce n'est pas un séminaire d'une demi-journée. C'est un accompagnement individuel de 5 sessions avec une mentore expérimentée qui vous confronte à vos angles morts, avec bienveillance et méthode. Les dirigeants qui l'ont vécu témoignent d'un changement de regard profond et durable.

Vous êtes le levier

Ce n'est pas aux RH de porter seuls cette transformation. Quand un dirigeant s'engage personnellement dans un processus de mentorat, cela envoie un signal puissant à toute l'organisation. Le changement structurel commence au sommet — et c'est exactement pourquoi nous vous accompagnons.

Témoignages

Celles et ceux qui l'ont vécu

Des mentores formées et des dirigeants accompagnés témoignent de l'impact du programme sur leur pratique professionnelle et leur compréhension des enjeux.

« Comme homme — et en particulier comme homme de pouvoir — il est important d'être conscient de certains mécanismes femmes/hommes qui se mettent en place, le plus souvent de manière insidieuse et inconsciente. Ce programme a été particulièrement pertinent sur cette dimension-là avec une mentore bienveillante et non jugeante, car c'est l'absence de culpabilité morale qui permet de mieux appréhender ces biais inconscients. »

Antonio Hodgers

Ancien Conseiller d'État, Canton de Genève

« J'ai mis en place un espace d'échanges avec les femmes de mon entreprise. Ces rencontres m'ont beaucoup apporté. C'est moi qui apprenais. Ce mentorat m'a fourni des outils pour aller plus loin et accélérer sur le plan professionnel. »

Sébastien Dufaux

CEO, Ello

Nos intervenant·es

Des expert·es reconnu·es

Un collectif pluridisciplinaire d'expert·es en mentorat, leadership inclusif, droit de l'égalité, intelligence artificielle et communication.

Catherine Légaré

Fondamentaux du mentorat

Eglantine Jamet

Leadership inclusif

Isabelle Collet

Diversité, égalité & inclusion

Tim O'Hear

Fondamentaux de l'IA

Justine Dima

Droit, équité & inclusion

Caroline Plachta

Communication

Anne Hornung-Soukup

Accompagnement dirigeants

Jennifer Petrela

Posture de mentore

Audrey Parrone

Coordination du programme

Erika Vocat

Outils de communication

Laura Tocmacov

Mise en œuvre du mentorat

Bérénice Krebs

Psychologue, supervision

Des invité·es

Intervenant·es ponctuel·les